근로계약갱신 기대권 정년이 지난 상황이라면

근로계약갱신 기대권 정년이 지난 상황이라면

기한이 명시된 근로계약을 체결한 뒤, 기간 만료 후 재계약을 하지 않았다고 해서 그것만으로 부당해고로 볼 수는 없습니다. 여러 가지 상황을 따져봐야 하는데요. 

예를 들어 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신 될 것이라는 신뢰관계가 있었으나 이 기대를 저버리고 계약을 갱신하지 않았을 경우 갱신기대권이 인정되어 부당해고로 판단될수 있는데요. 

이와 관련해 정년이 지난 상태의 근로자에게도 근로계약갱신 기대권을 인정할 수 있는지를 놓고 분쟁이 발생한 사례가 있었습니다. 자세한 판결 내용을 살펴보도록 하겠습니다. 

A씨 등은 2011면 10월 골프장을 운영하는 B사와 근무기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결하게 되었습니다. 이후 2014년 2월까지 새로운 근로계약을 체결하지 않은 채 골프장 코스관리팀 사원으로 근무하였는데요. 

B사의 경우 만 55세를 정년으로 보고 있으나 A씨 등은 근로계약 체결 전이나 계약 기간 중 이미 정년에 도달한 상태였습니다. 이후 2014년 3월 B사는 A씨 등에게 다시 근무기간을 1년으로 정하는 근로계약을 체결하였으며 이듬해인 2015년 1월 계약기간이 2월에 만료될 예정이라 통보하였습니다.

이 같은 B사의 계약해지 통보에 대해서 A씨 등은 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 냈으나 기각되자 소송을 제기하였는데요.

1심과 2심 재판부는 A씨 등의 손을 들어주는 판결을 내렸는데요. 근로계약이 체결딘 2011년 10월부터 2015년 2월까지 3회에 걸쳐 계약이 갱신되었으며 A씨 등의 근무태도나 기여 정도 등을 사측이 객관적으로 평가하지 않았고 갱신 과정에서 정년의 도과로 문제된 적이 없었다는 점을 지적하였는데요. 

따라서 1심과 2심 재판부는  A씨 등이 정년을 도과해 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수는 없다고 하더라도 계약이 갱신될 것이라는 근로계약갱신 기대권이 인정된다고 봐야하며 갱신을 거절한 정당한 이유를 찾기 어렵다고 보았습니다. 

그렇기에 이번 근로계약갱신 기대권과 관련된 사건은 갱신에 대한 지금까지의 사측의 태도와 행위를 놓고 볼 때 A씨 등은 근로계약갱신 기대권을 가지기 충분했으며 계약을 해지할 정당한 이유도 없다는 이유에서 1심과 2심은 A씨 등의 손을 들어주는 판결을 내렸고 이는 대법원에서 확정되었습니다. 

지금까지 근로계약갱신 기대권에 대한 소송 사례를 살펴보았는데요. 민사사건은 변호사와 함께 적극적으로 대응하는 것이 원하는 결과에 가까워지는데 도움이 됩니다. 이에 대한 문의는 민사소송변호사인 강민구변호사에게 문의하여 주시기 바랍니다.