최근 민사소송 변호사가 살펴본 바에 따르면 해고통지서에 사유기재가 되어 있지 않으면 무효라는 법원판결이 있었는데요. 즉 서울중앙지법에서는 A씨가 B사를 상대로 낸 해고무효확인 소송에서 원고 승소 판결을 내렸는데요. A씨는 B사의 계약직으로 2년간 일하기로 했고 연봉은 7천만원을 받기로 했습니다.
그런데 B사는 A씨에게 업무 내용 중 문제를 해결하지 못하면 사표를 요구하겠다고 했는데, 결국 별다른 성과를 내지 못한 A씨는 그 다음달 회사 대표로부터 수차례 사직권유를 받은데 이어 출근은 이번주까지만 하고 인수인계는 다음주까지 마무리 해달라는 이메일을 받게 되었습니다.
이에 A씨는 부당한 해고라며 소송을 제기했는데요. 재판부는 B사가 해고사유와 시기를 서면으로 통지하도록 정한 근로기준법을 위반했다며 A씨의 손을 들어주었습니다. 또한 B사 측이 A씨에게 보낸 이메일에는 해고 사유가 기재되어 있지 않았고 달리 서면으로 이를 통지했다고 인정할 증거가 없어 이런 절차상 하자가 있는 해고에는 사유의 적법성은 살펴볼 필요없이 무효라고 판시했습니다.
또한 재판부는 위법한 해고로 인해 1년간 지급하지 않은 임금도 지급해야한다고 판결하기도 했습니다. 오늘은 민사소송 변호사와 함께 해고통지와 해고통지서에 대한 내용에 대해 살펴보고자 합니다.
민사소송 변호사가 본 근로기준법에 따르면 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야만 합니다. 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지해야 효력이 있으며 해고사유와 해고시기를 명시해 서면으로 해고예고를 했다면 해고통지를 한 것으로 보게 됩니다.
구두 등 서면외의 방법으로 행한 해고의 효력을 살펴보면 해고의 의사표시는 사실상 서면이 아닌 구두로 하더라도 성립되는 것으로 그 의사표시를 통해 해고가 이뤄지는 것으로 보게 되지만 서면으로 통지 하지 않은 해고는 근로기준법에 의해 절차적 정당성을 갖추지 않은것으로서 효력을 부정하고 있습니다.
앞서 사례와 같이 민사소송 변호사가 볼 때 이메일이나 휴대폰 문자 등을 이용해 해고를 통지했다면 근로기준법에서 보는 서면해고통보로 보기 어렵다고 할 것입니다. 서면으로 하지 않은 해고라고 하더라도 부당해고 구제신청기간을 도과한 경우에는 근로기준법에 의해 노동위원회에 구제신청을 할 수 없게 됩니다.
다만 사용자가 서면으로 소속 근로자에게 해고 통보를 했다면 이 서면으로 해고통지가 있었던 날 부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청이 가능하게 됩니다. 오늘은 이렇게 민사소송 변호사와 함께 해고통지서와 사유기재 등에 대해서 살펴보았는데요.
다양하게 발생하는 민사소송과 민사관련 법적 분쟁들은 홀로 소송을 준비하시는 경우가 있지만 쉽지 않은 것이 현실입니다. 이 때에는 여러분의 든든한 법률동반자 민사소송 강민구변호사가 도움이 되겠습니다.
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