회사를 다니는 직장인들에게는 임금이란 삶을 영위하기 위한 수단으로써 가장 중요한 가치가 됩니다. 이러한 임금에 대해서는 회사와 근로자가 일정 계약을 맺고 지속적으로 근로를 제공함에 따라 그에 합당한 임금을 수령하는 것으로 관계는 유지됩니다. 그런데 이러한 임금에 관련하여 근로자와 회사간의 분쟁이 발생하는 경우도 있습니다. 이를테면 기본급 이외에 지급받는 상여금에 대한 처리 문제로 인하여 임금체불 민사소송이 발생하는 경우도 있습니다.
이와 관련해 한 기업의 근로자들이 기업에서 정한 기본상여금을 통상임금으로 반영하는 문제로 인해 임금체불 민사소송이 진행된 사건이 있었습니다. 이를 재구성하여 살펴보도록 하겠습니다. ㄱ회사는 근로자들에게 임금의 150퍼센트를 기본상여금으로 지정해서 1년에 2회 씩 주고 있었습니다. 이에 ㄱ회사에 근무하던 근로자 A씨 등은 기본상여금 등은 정기적이고 일률적이었으며 고정적으로 지급된 통상임금에 해당하기 떄문에 이를 바탕으로 한 통상임금을 다시 산정해서 지급되지 못한 임금을 달라며 임금체불 민사소송을 내게 되었습니다.
그런데 이러한 요구에 대해 회사측은 기본상여금이 통상임금에 포함될 경우 120억 원 상당의 인건비가 추가로 부담되기 때문에 이로인해 경영상의 중대한 어려움이 초래된다고 주장하여 맞서게 되었습니다. 재판부는 1, 2심에서 기본상여금은 근무일수에 비례해 지급되는 것이므로 고정성 등이 인정되고 이는 통상임금에 해당하는 것이라고 해석했습니다.
또한 지급되지 못한 근로자들의 임금에 대한 이같은 청구로 예상하지도 못했던 새로운 문제로 재정적 부담이 된 것은 인정하지만 경영 상에 있어 크게 어려움이 발생하였다던가 기업의 생명에 지장이 간다고 보기는 힘들다고 판단해 이 같은 근로자들의 주장이 신의성실의 원칙에 위배된다고 보기는 힘들다고 판시하였습니다. 대법원의 최종 판단 역시 앞선 원심이 옳다고 내린 이전의 결정들을 확정하는 것에 그쳤습니다.
결과적으로 A씨등이 회사를 상대로 낸 임금체불 민사소송에서 승소하게 되었습니다. 이처럼 임금에 대한 문제는 명확하게 그 권한을 가진 대상에게 적법하게 적용되곤 합니다. 근로자와 기업은 서로간의 사용계약에서 이같은 내용들에 더욱 유의하는 것이 필요하며 분쟁이 발생했을 경우 임금체불 민사소송 제기하는 등의 방법으로 못받은 입금을 당당히 요구해야 하겠습니다.
댓글