[민사변호사 / 강민구변호사] 부당해고를 당한 경우

[민사변호사 / 강민구변호사] 부당해고를 당한 경우

[민사변호사 / 강민구변호사] 부당해고를 당한 경우

<민사변호사 / 강민구변호사>

※ 부당해고를 당한 경우

☞ 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다 (근로기준법 §23①).

사용자는 경영상의 이유로 인해 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며, 해고를 피하기 위한 노력을 다하고, 공정한 해고의 기준을 정하여 그 대상자를 선정하여야 한다(§24).

노동위원회 구제신청 및 행정소송 제기에 의한 부당해고 구제절차는 [구제신청 → 조사 → 심문 → 판정 → (재심) → (행정소송) → 확정 → 종료]의 순서에 따라 진행됩니다.

부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청 및 행정소송을 제기하는 것과 별개로 법원에 해고무효확인의 소를 제기할 수 있습니다.

근로기준법은 「경영상 이유로 인하여 근로자를 해고한 경우 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 동일한 업무에 근로자를 채용하고자 하는 때에는 해고된 근로자가 원하는 경우 해당 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다」고 규정하고 있다(§25).

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※ 부당해고 확정 후 근로자가 복직을 원하지 않을 경우

☞ 노동위원회에서 근로자 해고가 정당한 이유없는 해고로 판정하면서 원직복직을 명할 수 있으나, 근로자가 이를 원하지 않을 경우 효과적인 구제수단이 될 수 없다.

이 때문에 근로기준법은 정당한 이유없이 해고된 근로자가 원직복직을 원하지 아니하는 경우에는 구제명령으로써 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품지급을 명할 수 있도록 하고 있다(§30).

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※ 부당해고 구제절차 개관

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※ 해고 해당 여부 판단

근로계약의 종료방식이 실질적으로 해고에 해당하는 경우에는 그 명칭에 상관 없이 「근로기준법」의 해고에 관한 규정이 적용됩니다(중앙노동위원회 발행, 신노동판례요약집, 277면 참조).

- 당연퇴직

취업규칙이나 단체협약에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상해고나 징계 해고와 달리한 경우, 그 당연퇴직사유가 근로관계의 자동소멸사유(예:사망, 정년, 근로계약기간의 만료 등)로 보이는 경우를 제외하고는, 당연퇴직도 「근로기준법」 제23조 제1항에서 정한 해고에 해당합니다(1999. 9. 3. 선고98두18848 판결).

취업규칙에 규정된 당연퇴직제도가 성질상 해고에 해당되는 경우 사용자의 근로관계 종료의 의사표시가 있어야만 근로관계가 종료될 수 있습니다(대법원 1997. 2. 14. 선고96다43904판결).

- 의원면직

의원면직의 형식을 취하였으나 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 제출하게 한 경우 해고에 해당합니다(대법원 2002. 6. 14. 선고2001두11076 판결).

▶ "의원면직" 이란 근로자가 자의에 따라 사표를 낸 다음 사용자가 이를 수리하여 퇴직하는 것을 말합니다(출처: 중앙노동위원회 발행, 신노동판례요약집 232면).

- 권고사직

사용자가 근로자에게 "사표를 제출하지 않으면 해고하겠다." 라고 하여 어쩔 수 없이 사표를 제출하고 그것이 수리되는 경우에는 권고사직이나 의원면직의 형식에 의하여 퇴직하였다고 하더라도 경국 사용자가 사표를 강요한 결과에 지나지 않으므로 이러한 의원면직은 실질상 해고로 보아야 합니다(2002. 6. 14. 2001두11076판결).

▶ "권고사직" 이란 사용자가 근로자에게 퇴직할 것을 권유하고 근로자가 자유의사에 따라 사표를 제출하여 퇴직하는 것을 말합니다(출처: 중앙노동위원회 발행, 신노동판례요약집 232면).

- 일괄사직

대표이사의 지시에 의한 일괄사직서 제출에 따른 의원면직은 해고에 해당합니다.(대법원 1994. 4. 29. 선고 93누16185판결).

사용자의 사직서 일괄제출 지시에 의하여 사직할 의사가 없으면서도 부득이 사직서를 제출하여 선별수리되어 면직되었다면 해고에 해당합니다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다11554판결).

- 기간만료

기간을 정하여 채용된 근로자라고 할지라도 장기간에 걸쳐 그 기간의 갱신이 반복되어, 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이 되므로 사용자가 정당한 이유 없이 계약의 갱신을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효입니다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843판결).